De belevingswereld tussen standpunten en belangen in arbeidsmediation
Vrijwilligheid klinkt als een vanzelfsprekend uitgangspunt.
Zo ook in arbeidsmediation, waar zorgvuldigheid en keuzevrijheid expliciet worden benoemd en formeel worden vastgelegd.
Het staat in de mediationovereenkomst, wordt uitgesproken aan het begin van het proces en lijkt daarmee een heldere afspraak.
En toch voelt deze vrijwilligheid vaak wat krap en bedongen.
Voor de één als een logische stap in een proces dat al langer loopt,
voor de ander als een extra druk bovenop alles wat al is gezegd en wat gedaan MOET worden.
Wanneer vrijwilligheid een concept wordt
In arbeidsconflicten zijn vaak al vele gesprekken gevoerd voordat mediation wordt overwogen. Er is overleg geweest, uitleg gegeven en er zijn pogingen gedaan om tot afstemming te komen. Misschien zijn er zelfs al gesprekken gevoerd over het nemen van afscheid van elkaar (exit).
Voor organisaties voelt mediation dan als een laatste stap en vaak ook een stap die nodig is. Er kan nu worden gesproken, geluisterd en vastgelegd.
Nu volgt een traject dat structuur en afronding kan bieden, onder begeleiding van een onafhankelijke derde.
Voor medewerkers voelt datzelfde moment vaak anders.
Meestal voelt dit als weer een gesprek na een reeks van gesprekken. Nog een poging om iets te verwoorden en wat is het nut daarvan. Zeker als een medewerker ziekgemeld is en hij of zij zich nog helemaal niet in staat voelt om weer in gesprek te gaan. Terwijl het advies van de bedrijfsarts toch echt mediation is.
Vrijwilligheid klopt dan op papier, maar schuurt in de beleving.
Belangen: systemisch kijken naar de omstandigheden
Gesprekken gaan vaak over de inhoud, over wat er gebeurd is en waar iemand wel of geen gelijk heeft. Onder die standpunten gaan echter behoeftes en belangen schuil.
Wanneer het gesprek verschuift van standpunten naar belangen, verandert niet alleen de inhoud, maar vooral het niveau waarop wordt gekeken.
Het gaat dan niet langer over wie gelijk heeft of wie tekort is geschoten, maar over wat hier werkelijk op het spel staat.
Dat vraagt een systemische blik op de omstandigheden waarin dit conflict is ontstaan.
Op structuren, verantwoordelijkheden en besluitvorming die het handelen van betrokkenen mede hebben gevormd.
Het gesprek verschuift van individuele posities naar patronen die zich blijven herhalen binnen het systeem. Naar verwachtingen die impliciet zijn gebleven, doelen die elkaar zijn gaan bijten en rollen die gaandeweg zijn vastgezet.
Persoonlijke beweegredenen krijgen samenhang binnen contexten van druk, continuïteit en loyaliteit, en binnen (strategische) afwegingen die eerder zijn gemaakt.
Mediation maakt die samenhang zichtbaar. Niet om gevolgen te benoemen,
maar om te begrijpen wat logisch is geworden en waar nog ruimte bestaat voor beweging, herijking of een andere, meer passende richting.
Bereidheid in plaats van vrijwilligheid
Bereidheid hoort hierbij. Bij het vermogen om te onderzoeken wat deze situatie vraagt
en welke belangen daarin werkelijk spelen. Bereidheid om ook naar de belangen en behoeftes van de ander te kijken en bereidheid om tot een oplossing te komen (water bij de wijn te doen).
De paradox is dat vrijwilligheid vaak wordt gevraagd op het moment dat bereidheid misschien nog niet in beeld is.
Reflectie: de dialoog die nog niet is gevoerd
Misschien ligt de waarde van mediation niet in het bevestigen dat iedereen vrijwillig aan tafel zit.
Maar in het mogelijk maken van een ander gesprek.
Een gesprek dat niet blijft steken in herhaling, maar onderzoekt hoe dit zo heeft kunnen ontstaan en wat dat vraagt van de keuzes die nu voorliggen.
De dialoog is dan niet het gesprek dat wordt voortgezet, maar het gesprek dat nog niet is gevoerd (ook tussen de regels).
En misschien ontstaat vrijwilligheid dan niet als startpunt,
maar als een logische uitkomst. Omdat er eindelijk ruimte is om werkelijk te kiezen.
