Hoe de oplossing soms ongemerkt onderdeel wordt van het probleem.
In veel arbeidsconflicten ontstaat er een moment waarop beide partijen goed kunnen uitleggen wat er nodig is om verder te komen. De werknemer weet wat de leidinggevende anders zou moeten doen. De leidinggevende ziet juist wat de werknemer zou moeten veranderen. HR ziet welke afspraken nodig zijn en juridisch is vaak goed uit te leggen waarom bepaalde keuzes verstandig zijn.
Iedereen heeft een oplossing. Toch begint die oplossing steeds vaker bij de ander.
Als de leidinggevende minder zou sturen, kwam er vanzelf meer initiatief. Als de medewerker meer verantwoordelijkheid zou nemen, hoefde er minder gestuurd te worden. Als de werkgever minder druk zou zetten, zou de werknemer meer ruimte ervaren. Als de werknemer meer zou meewerken, hoefde de werkgever minder aan te dringen.
Geen van deze gedachten is vreemd. Toch ontstaat er langzaam een patroon waarin iedere volgende stap de vorige lijkt te bevestigen.
De oplossing krijgt ongemerkt een richting
De aandacht verschuift langzaam van de samenwerking naar de persoon. Wie moet als eerste bewegen? Wie moet iets anders doen? Wie moet erkennen, stoppen, starten, loslaten of juist meer verantwoordelijkheid nemen?
Dat gebeurt zelden in harde verwijten. Vaker klinkt het zo:
“Ik ben best bereid, maar dan moet er wel eerst iets veranderen.” “Dat kan zo zijn, maar dat helpt mij op dit moment niet.”
Er wordt iets erkend, maar de volgende stap blijft afhankelijk van beweging aan de overkant. Zo blijft het gesprek draaien om de vraag wie het eerst moet veranderen.
Als uitgummen ook tekenen wordt
Soms wordt de oplossing ongemerkt onderdeel van het probleem. Dat komt ook doordat mensen onderweg iets proberen vast te houden. Soms gaat het om verantwoordelijkheid. Soms om erkenning. Soms om duidelijkheid, autonomie, rechtvaardigheid of vertrouwen.
Het lijkt op twee mensen die tegelijk aan dezelfde bouwtekening werken. De één tekent een lijn steeds dikker aan omdat hij ervan overtuigd is dat die klopt. De ander probeert juist diezelfde lijn uit te gummen omdat hij denkt dat precies daar het probleem zit. Beiden denken het ontwerp te verbeteren. Toch verandert iedere ingreep de tekening. Zelfs uitgummen laat sporen achter.
Iedere reactie roept een volgende reactie op en niemand doet iets onlogisch. Toch bouwen partijen samen verder aan hetzelfde patroon. Hoe beter zij begrijpen wat de ander verkeerd doet, hoe minder zichtbaar wordt wat zij samen aan het bouwen zijn.
Als het verder vastloopt
Een belangrijk signaal is dat gesprekken steeds opnieuw beginnen met wat de ander eerst moet doen. Eerst moet er erkenning komen. Eerst moet er vertrouwen worden hersteld. Eerst moet er duidelijkheid zijn. Eerst moet de ander laten zien dat het deze keer anders wordt.
Daardoor verdwijnt de vraag welke eigen stap nog mogelijk is langzaam naar de achtergrond. Iedere beweging lijkt ook iets anders te betekenen. Alsof een stap vooruit meteen iets afdoet aan wat eerder belangrijk was. Zo wordt vasthouden soms belangrijker dan bewegen.
Waar mediation het gesprek kantelt
Mediation voegt daarom een andere vraag toe. Niet alleen: wat moet er veranderen? Maar ook: wat roept de gekozen oplossing bij de ander op?
Daardoor verschuift de aandacht van standpunten naar de wisselwerking. Wat gebeurt er tussen ons waardoor we allebei blijven doen wat logisch voelt, terwijl we toch steeds verder vastlopen? Wat probeert ieder van ons vast te houden? Welke reactie van de één maakt de volgende reactie van de ander bijna voorspelbaar?
Vanaf dat moment wordt niet alleen zichtbaar waar partijen van mening verschillen, maar ook hoe zij elkaar ongemerkt in dezelfde beweging houden. Juist daar ontstaat vaak weer ruimte om samen te onderzoeken wat wél beweging brengt.
Misschien zat de oplossing nooit alleen aan één kant van de tafel. Misschien voegde iedere logische stap ongemerkt een nieuwe lijn toe aan de bouwtekening van het conflict.
